Upskilling: Diese Fähigkeiten in der Arbeitswelt werden 2021 wichtiger

Für den „State of Skills Report“ wurden weltweit mehr als 5.200 Personen zu ihrer Einschätzung auf die Auswirkungen von Corona befragt. Wie steht es um die Kompetenzen der Arbeitskräfte und der Bereitschaft, sich durch Upskilling anzupassen? Die Umfrage zeigt, dass die Menschen gestresst sind und weniger Vertrauen in ihre Kompetenzen haben. Dies führt wiederum zu einer geringeren Produktivität und steigert die Bereitschaft, sich nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen. Wenn Unternehmen jedoch in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden investieren, können sie diesen Trends entgegensteuern.

Die Ergebnisse des Reports sind nach Ländern, Branchen und beruflichen Positionen geordnet. Unternehmen und Beschäftigte sehen wichtige Informationen auf einen Blick, um Energien und Investitionen gezielt einzusetzen. Um zu verstehen, woran es hakt, muss zuerst erkannt werden, was sich durch die Corona-Pandemie im Berufsleben verändert hat.

Upskilling: Was hat sich mit Corona verändert?

Die erhobenen Daten zeigen, wie viel Bewegung derzeit in Unternehmen herrscht. Letztes Jahr wurden weltweit Mitarbeitende entlassen und die Versetzungen, Freistellungen und Entlassungen werden wahrscheinlich auch dieses Jahr weitergehen. Diese Entwicklung treibt die Menschen dazu an, ihre aktuellen Fähigkeiten zu verbessern und, was noch wichtiger ist, neue zu erwerben. Die wirtschaftliche Unsicherheit steigert bei 60 Prozent der Arbeitnehmenden auf der ganzen Welt die Nachfrage nach neuen Qualifikationen.

38 Prozent der Befragten weltweit ist heute weniger zuversichtlich als vor der Pandemie, dass sie über die nötigen Fähigkeiten verfügen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Fast die Hälfte (46 Prozent) prognostiziert, dass ihre derzeitigen Qualifikationen in den nächsten drei bis fünf Jahren veraltet sein werden. In Deutschland glauben dies sogar 56 Prozent.

Viele Unternehmen haben erkannt, dass die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden für ihre wirtschaftliche Erholung unerlässlich ist. Da die Pandemie jedoch anhält, werden nach wie vor viele Budgets für Weiterbildungsmaßnahmen gekürzt. 46 Prozent der befragten Arbeitnehmenden haben angegeben, dass ihre Arbeitgeber während der Pandemie die Möglichkeiten zur Weiterbildung und Umschulung reduziert haben. In Deutschland vertreten 41 Prozent diese Ansicht.

Zwei zentrale Erkenntnisse zur Arbeitswelt

Der Report geht nicht nur auf die Veränderungen der aktuellen Arbeitswelt ein, sondern präsentiert auch ausführliche Erkenntnisse geordnet nach verschiedenen Ländern, Branchen und beruflichen Positionen. Nachfolgend zwei zentrale Erkenntnisse.

Erkenntnis 1: Identifizierung & Priorisierung der richtigen Kompetenzen

Welche Kompetenzen werden 2021 entscheidend sein? Das hängt von Unternehmen und Arbeitnehmenden ab, in welcher Branche wir uns befinden und von der jeweiligen Jobposition. Einige Trends stechen jedoch hervor. So ist das Interesse an technologischen Kompetenzen unter den Befragten besonders groß. Aber auch soziale und kognitive Fähigkeiten werden nachgefragt. Bei eingehender Analyse nach Ländern, Branchen und Jobpositionen, werden noch mehr Muster deutlich:

• Das Wissen von Angebot und Nachfrage ist bei Kompetenzen entscheidend. Egal ob C-Level-Riege oder studentische Aushilfe – es ist hilfreich zu wissen, welche Fähigkeiten weltweit, in einem bestimmten Unternehmen oder für verschiedene Jobpositionen an Wert gewinnen oder verlieren. Dennoch sagen 27 Prozent der Arbeitnehmer, dass die aktuellsten Daten über ihre Fähigkeiten in Dokumenten wie Lebensläufen versteckt sind. Weitere 18Prozent sagen, dass es nirgendwo Informationen über den aktuellen Stand ihrer Fähigkeiten gibt.
• Nicht alle Arbeitnehmer fühlen sich gleich stark unter Druck gesetzt. Weltweit sehen IT-, Marketing- und HR-Mitarbeitende am häufigsten die Notwendigkeit, sich weiterzubilden. In Deutschland möchten 68 Prozent um ihre berufliche Karriere voranzutreiben, vor allem mit Weiterbildung in den Bereichen Führungskompetenz, fortgeschrittene Kommunikations- und Verhandlungskompetenz sowie weiterführende Computer- und Programmierkenntnisse.
• Der Mangel an Weiterbildungsmöglichkeiten ist von Land zu Land verschieden – in Schwellenländern wie Indien, Brasilien und Mexiko ist er besonders gravierend.

Erkenntnis 2: Bei der Weiterbildung geht um mehr als Upskilling

Der Report zeigt sowohl steigende als auch sinkende Nachfragen zu verschiedenen Kompetenzen. Darüber hinaus verdeutlicht er aber auch, dass es um viel mehr geht: um Menschen. Weltweit erklären 55 Prozent der Berufstätigen, dass ihr Stresslevel steigt, wenn das Vertrauen in ihre Fähigkeiten abnimmt. 46 Prozent der Arbeitnehmer geben an, dass sie darüber nachdenken ihren Arbeitgeber zu verlassen, sollte dieser nicht in die Weiterbildung seiner Belegschaft investieren.

Während sich ein erhöhtes Stresslevel auch gesamtwirtschaftlich in einer schwächeren Verbrauchernachfrage niederschlägt, führen fehlende Qualifikationen bei Mitarbeitern in einem Unternehmen zu Rückgang von Produktivität und Leistung. 41 Prozent der Befragten gaben an, dass der Vertrauensmangel in die eigenen Fähigkeiten dazu führt, dass die Erledigung von Aufgaben länger dauert. Und bei 22 Prozent ist die Arbeit sogar von geringerer Qualität.

Anstatt Mitarbeitende weiterzubilden oder die berufliche Mobilität zu fördern, haben sich einige Unternehmen für Entlassungen entschieden. Wenn Unternehmen sich jedoch für Upskilling entscheiden, sparen sie Zeit, Wissen und Geld – alles wertvolle Dinge, die für ihre wirtschaftliche Erholung wichtig sind. 

Was hält Unternehmen vom Upskilling ab?

Begrenzte Budgets sind nicht das einzige Investitionshindernis bei der Weiterbildung von Arbeitnehmenden. Unternehmen können schlicht keine fundierten Entscheidungen treffen, wenn sie nicht über die nötigen Daten verfügen. Aktuelle Informationen über die Kompetenzen von Mitarbeitenden, wenn sie überhaupt existieren, sind oft über mehrere veraltete HR-Systeme verteilt. Zudem werden die Informationen nur ein- oder zweimal im Jahr abgerufen, wenn sich zum Beispiel Gehalt und Sozialleistungen ändern.

Doch Daten über die Qualifikationen der eigenen Angestellten spielen für das Unternehmenswachstum eine große Rolle. Sie bieten einen Überblick über die Kompetenzen der Mitarbeitenden: Wo bestehen Qualifikationslücken? Wo herrscht Bedarf an Weiterbildung? Nur mit diesem Wissen entsteht ein vollständiges Bild über die vorhandenen Kompetenzen in einem Unternehmen und Energien und Investitionen können zielgerichtet eingesetzt werden. Unternehmen können sich ganz auf die Zukunft konzentrieren – auf die Entwicklung der Mitarbeitenden und damit auch auf den Unternehmenserfolg.

Warum Unternehmen 2021 auf Upskilling setzen sollten

Millionen Menschen befürchten, dass Corona die Lücke, zwischen hochqualifizierten Jobs und den dafür verfügbaren Fachkräften, noch vergrößert. Diese Problematik auf dem Arbeitsmarkt zu lösen, ist eine der großen Herausforderungen unserer Zeit. Nur wenige Unternehmen oder Personaldienstleister wissen, welche Hebel sie bewegen müssen und auch Arbeitnehmende sind sich bei der weiteren Vorgehensweise unsicher.

Die vergangenen Monate waren vor allem für die deutschen Unternehmen schwierig, die im Bereich der Mitarbeiterschulung und Personalentwicklung vor allem auf Präsenz-Angebote setzen. Die Corona-Pandemie hat nicht nur viele Unternehmen erstmal massiv mit dem Thema Home Office konfrontiert, sondern auch mit der Frage, wie Mitarbeitende qualifiziert und trainiert werden können, wenn sie nicht vor Ort in der Firma sind. Schnell wurde klar, dass es mit einer simplen Videokonferenz da oft nicht getan ist.

Daher sehen wir gegenwärtig einen enormen Schub, den das Interesse an Digital Learning erfährt und das bei Unternehmen nahezu jeder Größe und aus verschiedensten Branchen. Die Unternehmen, die die Corona-Krise überstehen, werden aus der Krise verändert und gestärkt hervorgehen. Denn sie verfügen über eine solide Weiterbildungsstrategie und damit über Mitarbeitende deren Fähigkeiten auf dem aktuellsten Stand sind.

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Über den Autor: Dan Tesnjak ist VP EMEA & APAC bei Degreed. Er blickt auf mehr als 20 Jahre Führungserfahrung im internationalen Vertrieb, Marketing und Business Development zurück. Dazu kommt jahrelange Erfahrung als Berater und Coach zu Themen wie Global Leadership, Diversity und interkultureller Teamarbeit.