30.09.2021 – Kategorie: Human Resources

Herausforderungen Digital Skills – vier Kompetenzstufen zum Erfolg

Herausforderungen Digital Skills – Vier Kompetenzstufen zum ErfolgQuelle: fizkes/shutterstock
„Digitalisierung“ müsste zum Zauberwort des Jahres gekürt werden. Lief es bisher noch in zahlreichen Unternehmen eher schleppend mit der digitalen Transformation, soll jetzt durch Corona alles schnell gehen. Allerdings sind…

Die andere Seite: Beschäftigte, die sich Digital Skills aneignen müssen, um auch in Zukunft produktiv und wettbewerbsfähig zu sein und die vielen neuen Technologien sicher zu beherrschen. Aber wie? Ein Projekt bei Uniper zeigt, wie Unternehmen die Herausforderung einer Skill-Transformation angehen können.

„Corona treibt die Digitalisierung voran“, titelte der Digitalverband ­Bitkom im November 2020 eine Pressemit­teilung zu den Ergebnissen einer Umfrage. Digitalisierte Unternehmen, ­also Unternehmen, die bspw. digi­tale Kollaborationstools anwenden und ihre Geschäftsprozesse mit Software und Data Analytics steuern, würden besser durch die pandemiebedingte Krise kommen. Doch gleichzeitig dämpft Achim Berg, der Bitkom-Präsident, die digitale Euphorie: 

Die schlechte Nachricht sei, dass längst nicht alle dazu in der Lage wären, ihr Unternehmen zu digitalisieren. „Erfolg entsteht aus einer Kombination von neuen Technologien, der Digitalisierung der Prozesse und insbesondere der Qualifizierung der Beschäftigten,“ so Berg. Und Studien zeigen, dass Personaler einen dringenden Nachholbedarf bei der Entwicklung digitaler Skills sehen. 

Doch wie sollen Unternehmen die digitale Kompetenzlücke schließen? Welche Skills sind für welche Tätigkeiten gefragt? Sind On-the-Job-Trainings die richtige Methode? Sind Selbstlern-Formate, Klassenraum-Trainings oder Expertenvorträge der Weg zu digitaler Kompetenz? 

Digital Skills Compass bei Uniper

Eine Branche, die konsequent die Chancen der Digitalisierung angeht, ist die Energiewirtschaft. Das Energie­unternehmen Uniper zum Beispiel treibt die Digitalisierung eigener Prozesse massiv voran und bietet auch Kunden digitale Lösungen für deren Energiebeschaffung an. Dazu gehört etwa ein Energieportal, mit dem regionale Energieanbieter und Industriekunden ihren Energiebedarf selbst steuern können.

„Wir setzen konsequent auf die Digitalisierung, da wir dadurch innovativer und wirtschaftlich erfolgreicher werden können. Davon profitieren auch unsere Kunden“, sagt Stephan van Aaken, SVP Digital Trading bei Uniper. „Die digitale Transformation zieht sich durch alle Unternehmensbereiche und umfasst viele Themen. Hierzu gehören digitale Handelsplattformen, Algo Trading, Internet der Dinge, Künstliche Intelligenz, Data Analytics, Cloud, IT Security. Dadurch wird die tägliche Arbeit aller Beschäftigten berührt. Dies führt dazu, dass wir für den Umgang mit diesen Lösungen gezielt schulen müssen, was zudem eine Daueraufgabe ist.“ Denn die Halbwertzeit heute gefragter Fähigkeiten beträgt nur noch wenige Jahre.

Eine große Herausforderung für jedes Unternehmen, denn klassische Weiterbildungskonzepte und Lernmethoden passen nur bedingt mit den Anforderungen der Digitalisierung zusammen. Laut einer Future-Learning-Studie der Managementbe­ratung Detecon legen deutsche Unternehmen den Fokus derzeit noch zu stark auf die Methoden- und Instrumentenebene.

Der Aspekt unterschiedlicher Lernpersönlichkeiten bleibt bisher oft unberücksichtigt. Optimierungsbedarf besteht darin, Weiterbildungsmaßnahmen an die individuellen Lernbedürfnisse der MitarbeiterInnen und Vielfalt der Lerntypen auszurichten. Der Einsatz unterschiedlicher Lernmedien sei dabei genauso wichtig wie die Berücksichtigung verschiedener Lernorte und die Erstellung individualisierter Lerninhalte.

Individuell statt Gießkanne

Bisher hat man MitarbeiterInnen mehr oder weniger pauschal zu Präsenzseminaren geschickt. Ob das in deren Arbeitsalltag passte oder deren präferierte Lernform war, spielte kaum eine Rolle. Nicht zuletzt wurden häufig identische Lerninhalte flächendeckend ausgerollt, wodurch sie oftmals keinen Bezug zu den Anforderungen der individuellen Arbeitsplätze hatten. Fort- und Weiterbildung entsprach so eher dem Gießkannenprinzip. Wer Anspruch darauf hatte, machte es eben. Wird die Sinnhaftigkeit und Relevanz einer Lernmaßnahme MitarbeiterInnen jedoch nicht deutlich, wirkt sich dies unmittelbar negativ auf den Lernerfolg aus.

Uniper wollte ein übergreifendes Konzept aufsetzen, das auf die digitale Transformation abgestimmt ist und sich auf die jewei­ligen Kompetenzanforderungen adap­tieren lässt. Die Lösung ist der „Digital Skills Compass“, ein zukunftsorientiertes Weiterbildungsprogramm. Gemeinsam mit HR und Experten aus den Fachbe­reichen, den Content Ownern, wurden zunächst fachbereichsspezifische Kompetenzmodelle definiert.

Dazu gehören Fähigkeiten, die in den jeweiligen Unternehmensbereichen konkret gebraucht werden: Etwa Agiles Arbeiten mit Scrum und DevOps, Coding-Kenntnisse oder das Verständnis für die Analyse und Interpretation von Daten. Auf Basis des Kompetenzmodells wurden dann gemeinsam mit Fachexperten dedizierte Learning Journeys entworfen, um die definierten Kompetenzen nachhaltig entwickeln zu können.

„Wir haben nicht in die bunte Fortbildungskiste gegriffen und die Leute in vorgefertigte Seminare geschickt“, sagt Lars Winkler, Head of Talent & Learning bei Uniper. „Unser Lernprogramm setzt den richtigen Mix aus digitalen und analogen Lernformaten ein. Gleichzeitig wollen wir Lernen und Austausch innerhalb themenspezifischer Communities fördern. Unser Ziel ist eine Lernkultur, in der Beschäftigte sich aus eigenem Antrieb entwickeln und ihre Weiterbildung eigenverantwortlich gestalten wollen.“

Vier Kompetenzstufen zum Erfolg

Werner Hub, verantwortlich für den Roll-Out des Digital Skills Compass bei Uniper: „Grundlage unseres Roll-Outs ist ein bereichsweites Kompetenzmodell, in welchem alle relevanten digitalen Kernfähigkeiten konsolidiert und in vier Kompetenzstufen (Grundkenntnisse bis Experte) anhand klarer Indikatoren beschrieben sind. Wir haben somit eine genaue Vorstellung davon, welches Wissen auf einer Kompetenzstufe zu vermitteln ist.“ Der Weg zur Absolvierung einer Kompetenzstufe wird anhand sogenannter Learning Journey Levels beschrieben.

Digital Skills
Digitale Kompetenzentwicklung mit Hilfe von Lernreisen: Lernreisen bestehen aus vier modular aufgebauten Kompetenzstufen & leiten den Mitarbeiter durch ein definiertes Curriculum.

Das Spektrum angebotener Lernformate ist breit: Es kann von Brainsnacks, also kurzen „Informationshäppchen“ in Form von Videos, Podcasts oder Artikeln über locker organisierte Barcamp Sessions und Application on the Job bis hin zu Community-Formaten wie World Cafés und Lean Coffee Sessions reichen.

„Durch die Vielfalt der Lernformate stellen wir sicher, dass wir für jedes Lernziel das passende Format einsetzen und unterschiedlichen Lerntypen in der Belegschaft ansprechen.“, sagt Lars Winkler. „Das Programm kam in der Pilotgruppe sehr gut an. Wir sind sehr stolz darauf, dass rund 90 Prozent der Teilnehmerinnen und Teilnehmer angaben, sie würden gern an weiteren Learning Journeys teilnehmen“, sagt Hermann Weber, einer der gedanklichen Väter des Digital Skills Compass und verantwortlich für Konzept und Pilot bei Uniper.

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Digital Skills, Samuel Schwab
Der Autor: Samuel Schwab ist Consultant und Experte für Strategische Skilltransformation und Future Learning bei der Managementberatung Detecon.
Digital Skills, Dr. Volker Rieger
Der Autor: Dr. Volker Rieger ist Managing Partner und verantwortet den Bereich Corporate & Digital Strategy bei der Managementberatung Detecon.


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