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Europa-Studie: HR in der DACH-Region – reaktiv und doch erfolgreich

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Europa-Studie: HR in der DACH-Region – reaktiv und doch erfolgreich

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Cornerstone präsentiert das neue IDC-Whitepaper, wo nicht nur die Stärken und Schwächen des Personalwesens in der DACH-Region reflektiert werden, die Erhebung gibt auch einen Einblick in die Arbeitswelt von morgen.

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Cornerstone präsentiert das neue IDC-Whitepaper, wo nicht nur die Stärken und Schwächen des Personalwesens in der DACH-Region reflektiert werden, die Erhebung gibt auch einen Einblick in die Arbeitswelt von morgen.

Die aktuelle Studie „Future People: Unleashing Your Talent“ des Marktforschungsunternehmens IDC, die von dem HCM-Spezialisten Cornerstone OnDemand in Auftrag gegeben wurde, verdeutlicht, dass Personalabteilungen von Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz meist noch sehr konservativ aufgestellt sind – und das trotz eines eigentlich hohen technologischen Reifegrades sowie einer hohen Dringlichkeit zu kreativem Handeln angesichts des demographischen Wandels.

Im Rahmen der Erhebung befragte das führende Marktforschungs- und Beratungsunternehmen IDC europaweit insgesamt 1.469 HR-Verantwortliche und LOB-Manager aus 14 verschiedenen Ländern in Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern. Die Umfrage analysiert dabei Trends und Entwicklungen in Europa, was Flexibilität, Mitarbeiterführung sowie die Rolle von HR anbelangt.

Die skandinavischen Länder schneiden meist am besten ab

Das Ergebnis: Musste Deutschland in der Vergangenheit immer über fehlende Flexibilität in Sachen IT und verkrustete HR-Prozesse klagen, hat sich dort wie auch in Österreich und der Schweiz einiges geändert. Im Schnitt sind die Werktätigen heutzutage in der DACH-Region zufriedener mit ihrer Arbeit als ihre europäischen Kollegen. Im Gesamtvergleich schneiden aber immer noch die skandinavischen Länder in den meisten Befragungen am besten ab und freilich gibt es Bereiche, wo die deutschsprachigen Länder noch nachrüsten müssen, wenn sie ihren Mitarbeitern einen modernen Arbeitsplatz bieten wollen. So stimmten in den deutschsprachigen Ländern beispielsweise über 10 Prozent ohne Vorbehalt der Aussage zu, dass HR der Hauptgrund für viele Probleme im Unternehmen sei – in Schweden oder Finnland vertraten dagegen weniger als 3 Prozent der befragten Manager diese Position. Aber in anderen Bereichen können die Länder der DACH-Region auch richtig gut punkten und zuweilen das europäische Spitzenfeld anführen.

Auch zwischen Deutschland, Österreich und der Schweiz gibt es bemerkenswerte Unterschiede. So gaben nur 53 Prozent der Studienteilnehmer aus der Alpenrepublik an, dass ihr Unternehmen Home Office fördere – in der Schweiz sind es immerhin schon 63 Prozent, in Deutschland sogar 70 Prozent. Gerade in Deutschland geht man auch mit 83 Prozent davon aus, dass das Personalwesen eine wichtige Rolle beim Unternehmenserfolg spielt – in Österreich vertreten nur 75 Prozent der Verantwortlichen diese Auffassung. Für Österreich ist es dafür umso bemerkenswerter, dass man in punkto langfristige Planung mit 51 Prozent der europäische Spitzenreiter ist.

Herausforderungen für die HR in der DACH-Region

Für die DACH-Region zeigt die Studie, dass der Fokus der Personalabteilungen hierzulande nach wie vor auf administrativen statt auf strategisch-wertschöpfenden Aufgaben liegt – doch genau diese sind für die Rolle der HR in Unternehmen in der Zukunft überlebenswichtig:

Mitarbeiterunzufriedenheit aufgrund technischer Defizite: Flexible Prozesse wirken sich direkt auf die Mitarbeiterzufriedenheit aus, so die Studie. Doch die Länder der DACH-Region hinken in den technologiebezogenen Aspekten deutlich hinterher – etwa in der Frage, ob Mitarbeiter eigene Geräte auf der Arbeit nutzen können. Im deutschsprachigen Raum liegt der Schnitt bei unter 64 Prozent, während er in Italien über 71 Prozent ausmacht. In der Schweiz können beispielsweise nur 78 Prozent der Befragten mittels kompatibler IT-Systeme standortunabhängig arbeiten, während in Finnland 94 Prozent der Belegschaft in dieser Hinsicht vom Unternehmen unterstützt werden. Die Studie kommt an dieser Stelle zu dem Schluss, dass Organisationen in den nächsten Jahren verstärkt in neue Technologien investieren sollten, um die veränderten Anforderungen der Mitarbeiter in Bezug auf flexibles Arbeiten reflektieren zu können. Dass dies nicht unmöglich ist, zeigen Befragungen in anderen Bereichen wie dem Recruiting, wo die Zufriedenheit sehr hoch ist. Demnach sind in Deutschland 40 Prozent der Fachentscheider mit der zeitlichen Strukturierung des Recruitings zufrieden – in Österreich sind es sogar 48 Prozent, womit die Alpenrepublik auch hier auf Platz eins landet. In Frankreich (28 Prozent) oder Italien (33 Prozent) sind die Verantwortlichen in dieser Angelegenheit weit weniger begeistert.

Unzufriedenheit mit Prozessen im Talent Management

Mangelnde Kooperation zwischen HR und IT: In der DACH-Region gibt es klare Anzeichen für Unzufriedenheit mit Prozessen im Talent Management, Entscheidungsautonomie und HR-Systemen unter den befragten Abteilungsleitern. Immerhin stimmten nur 16 Prozent der Entscheider in Deutschland der Aussage zu, dass das Personalwesen gut mit der IT kooperiere. Gefragt sind hier integrierte Ansätze, bei denen die Vereinfachung von HR-Prozessen durch Investitionen in HR-Systeme unterstützt wird und die eine eigenständige Bearbeitung der gewünschten Prozesse durch Mitarbeiter und Manager ermöglichen. Die Vereinfachung der Prozesse sollte auch den einzelnen Abteilungsleitern im Bereich der Mitarbeiterverwaltung mehr Eigenständigkeit und Befugnisse verleihen.

HR: ein strategischer Teil des Business

HR ist nicht strategischer Teil des Business: Fachentscheider im deutschsprachigen Raum haben eine relativ konservative Auffassung von Aufgaben und Funktionen der Personalabteilung − mit einem Schwerpunkt auf administrativen Tätigkeiten im Zusammenhang mit Mitarbeiterrekrutierung, Gehaltsabrechnung und Mitarbeiterverwaltung. Mit der voranschreitenden Digitalisierung von HR-Prozessen und der immer stärkeren Nachfrage einer direkten Bearbeitung der Aufgaben von Managern und Mitarbeitern muss sich die klassische Personalabteilung neu erfinden. Viel zu oft versteht die HR sich eben nicht als Kern des Business. Sie gibt sich als Partner und nicht als strategischer Akteur im Alltagsgeschäft. Diese Einstellung muss sich grundlegend ändern, wenn eine bessere Performance erzielt werden soll. Erst wenn sich HR selbst als Business versteht, stärkt das auch ihre Rolle und ihre Sichtbarkeit innerhalb der Organisation.

Vincent Belliveau, Executive Vice President und General Manager of Europe, Middle East and Africa (EMEA) bei Cornerstone OnDemand zu diesen Ergebnissen: „Jede Abteilung eines Unternehmens steht bislang auf einem anderen Level der digitalen Transformation, was sowohl hochinteressant sein kann, gleichzeitig aber auch zu Denken geben sollte. Der HR kommt dabei eine fundamentale Rolle im digitalen Wandel zu – besonders, was das ungenutzte Potenzial der Belegschaft betrifft. Denn das Personalwesen muss gerade in Deutschland eine strategische Rolle in Unternehmen einnehmen, wenn die Mitarbeiter für das digitale Zeitalter gerüstet sein wollen und im Wettbewerb mit den europäischen Organisationen bestehen müssen.“

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