ESG-Reporting: Nicht ohne meine Mitarbeiter 

Das verpflichtende ESG-Reporting erfordert von Unternehmen, finanzielle Ergebnisse und nicht-monetäre Leistungen offenzulegen. Diese Transparenz schafft Vertrauen bei Stakeholdern und trägt zur Förderung von Nachhaltigkeit und Verantwortung bei. Das ESG-Reporting bewirkt einen Wandel hin zu nachhaltigen Geschäftspraktiken. Unternehmen sind angehalten, in Energieeffizienz, ethische Lieferketten, Vielfalt und Inklusion zu investieren. Dies beeinflusst positiv die Gesellschaft und stärkt die Resilienz.

Die Rolle der HR-Strategie beim ESG-Reporting

Eine robuste HR-Strategie ist zentral, um die volle ESG-Integration zu realisieren. Sie umfasst Sensibilisierung, Schulung und die Förderung einer nachhaltigen Kultur. Hier besteht jetzt die Chance, die Leistungen von HR für die erfolgreiche Unternehmensentwicklung sichtbar zu machen. In dem folgenden Beitrag werden sieben Fragen diskutiert, die sich Unternehmerinnen und Unternehmer jetzt stellen sollten:

1. Relevante ESG-Faktoren identifizieren: Welche ESG-Aspekte sind speziell für unser Geschäftsmodell relevant und wie lassen sie sich in unsere HR-Strategie integrieren? Beispiel: Ein Technologieunternehmen erkennt, dass Energieeffizienz und Cybersicherheit kritische ESG-Faktoren sind.
2. Daten integrieren: Wie können wir ESG-Daten effizient in unsere HR-Praktiken einbinden? Beispiel: Durch die Implementierung von HR-Software kann das Unternehmen ESG-Indikatoren zur Mitarbeiterproduktivität verfolgen.
3. Interne Prozesse anpassen: Welche internen Prozesse müssen wir ändern, um ESG-Daten in unsere HR-Strategie zu integrieren? Beispiel: Das Unternehmen überarbeitet das Onboarding, um ESG-Werte und -Ziele für neue Mitarbeiter zu integrieren.
4. ESG-Auswirkungen in HR berücksichtigen: Wie lassen sich die ESG-Auswirkungen unserer Aktivitäten auf Umwelt und Gesellschaft in unsere Personalstrategie einfließen lassen? Beispiel: Ein Einzelhandelsunternehmen integriert ethische Lieferkettenziele in die Personalbewertung von Lieferantenmanagern.
5. Nachhaltigkeit in Lieferketten fördern: Welche Möglichkeiten bietet unsere HR-Strategie, um nachhaltige Praktiken in unsere Lieferkette zu integrieren? Beispiel: Das Unternehmen fördert Lieferantenworkshops zur Sensibilisierung für umweltfreundliche Praktiken.
6. Ressourcen für ESG-Ziele: Welche Ressourcen benötigen wir, um unsere ESG-Ziele durch die HR-Strategie zu erreichen? Beispiel: Es werden Mittel für Schulungen oder eine App bereitgestellt, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf ESG-Fragen vorzubereiten und zu trainieren.
7. Risiken durch ESG-Kennzahlen erkennen: Wie können ESG-Kennzahlen in die HR-Strategie eingebunden werden, um potenzielle Risiken frühzeitig zu erkennen? Beispiel: Durch die Analyse von Arbeitsunfällen erkennt das Unternehmen potenzielle Sicherheitsrisiken und implementiert Präventionsmaßnahmen. Grundsätzlich sollte unternehmensweit der „ESG Fit“ erhoben werden.

Erfolgreiche Integration der ESG-Richtlinien

Die Führungsebene trägt entscheidend zur erfolgreichen ESG-Integration bei. Sie muss das Verständnis für ESG fördern, eine klare Vision entwickeln und diese in die Unternehmenskultur integrieren. Durch Ressourcenzuweisung, Anpassung von Prozessen und Schaffung einer nachhaltigen Kultur wird der Grundstein für nachhaltigen Erfolg gelegt. Zur Unterstützung der Führungskräfte können interne ESG-Consultants ausgebildet und intergiert werden. Ein Verpflichtendes ESG-Reporting bringt nicht nur Transparenz für die Leitungen von HR, sondern auch die Notwendigkeit nachhaltiger Veränderungen mit sich.

Eine fundierte HR-Strategie ermöglicht es Unternehmen, in allen Bereichen nachhaltig zu agieren, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu engagieren und einen positiven Einfluss auf Gesellschaft und Umwelt zu erzielen. Auf Basis der Komplexität und um Ressourcen zu bündeln und zu schonen, bietet sich hier auch an, das Unternehmen gemeinsam ihre ESG-Fitness voranbringen, indem sie kollaborative Strukturen schaffen.

Über den Autor: Frank Kübler ist seit 22 Jahren Unternehmer und war davor zehn Jahre in der Finanzdienstleistungsbranche und Beratung tätig. Mit der von ihm mit gegründeten Synk Group und Leada AG berät er Unternehmen, damit diese zukunftsfähig und gesund bleiben. Er coacht Führungskräfte lieber beim Wandern als in geschlossenen Räumen. In Bewegung ist für ihn unternehmerisch wie auch persönlich die wichtigste Leitlinie. (sg)

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