22.09.2016 – Kategorie: Sonstiges

Change-Fitness-Studie 2016: Veränderungsprojekte spalten Hierarchieebenen

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Bei der Bewertung der Veränderungsfähigkeit von Unternehmen stellt die Mutaree in ihrer „Change-Fitness-Studie 2016“ einen sichtlichen Zustimmungsabbruch zwischen Unternehmensleitung und Führungskräften beziehungsweise Mitarbeitern fest.

Bei der Bewertung der Veränderungsfähigkeit von Unternehmen stellt Mutaree in ihrer „Change-Fitness-Studie 2016“ einen sichtlichen Zustimmungsabbruch zwischen Unternehmensleitung und Führungskräften beziehungsweise Mitarbeitern fest.

Für die Studie wurden drei Hierarchiestufen von Unternehmen unterschiedlicher Branchen und Größen zu folgenden Parametern befragt: Identifikation von Veränderungsnotwendigkeit und Reaktionsgeschwindigkeit, Kultur, Führung, Steuerung, Kommunikation, Beteiligung und Qualifizierung. Über alle Parameter hinweg unterscheidet sich die Sichtweise der Mitarbeiter deutlich von der Top-Management-Perspektive.

Mitarbeiter kritisieren Management

Im zweijährlichen Rhythmus werden die sieben Indikatoren von Change-Fitness über drei Hierarchiestufen abgefragt. Zentrales Ergebnis der Studie: Das Top-Management hat wenig Bezug zur Basis. Aus Mitarbeiterperspektive wird weder die Notwendigkeit für Veränderungen rechtzeitig erkannt, noch wird der Veränderungsprozess schnell genug angestoßen. Die Unternehmensleitung bewertet im Gegensatz zu Führungskräften und Mitarbeitern die Unternehmenskultur als positiv verstärkendes Element in einer Veränderung deutlich besser. Die Change-Experten folgern, dass ein sorgfältigerer Blick in die Linie dem Top-Management bei Veränderungsprozessen von Nutzen sein könnte.

Sorgfältigerer Blick des Top-Managements nötig

Die Auswertung der Parameter Führung, Steuerung und Kommunikation im Change bestätigen diese Erkenntnis. Mitarbeiter und Führungskräfte definieren zahlreiche Handlungsfelder für den Veränderungsprozess, etwa zu geringe Kenntnis von Rolle und Verantwortung des Einzelnen, eine mangelnde Ressourcenausstattung, zu wenig Commitment im mittleren Management sowie die fehlende Messung des Engagements. Aus Mitarbeitersicht sind gerade die operativen Ebenen zu wenig an einem Veränderungsprozess beteiligt, während die Unternehmensleitungen hier ein gegensätzliches Bild haben. Lücken weist auch die Qualifikation für den Change auf allen Hierarchieebenen auf. Verschiedene Veränderungstreiber wie Demographie, Digitalisierung oder Diversity fordern das Top-Management zu einem behutsameren Umgang mit den Ressourcen heraus.


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