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Arbeitswelt im Wandel – so reagieren Unternehmer, Arbeitnehmer und Personalvermittler auf den „war for talents“ bestmöglich

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Arbeitswelt im Wandel – so reagieren Unternehmer, Arbeitnehmer und Personalvermittler auf den „war for talents“ bestmöglich

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Arbeitswelt im Wandel: Laut einer Deloitte-Studie reagieren Unternehmer, Arbeitnehmer und Personalvermittler so auf die Digitale Transformation.
Arbeitswelt im Wandel

Quelle: bizvector/Shutterstock

Personalverantwortliche sind laut einer aktuellen Trendstudie für die Mammutaufgabe Digitalisierung ebenso wie für den „war for talents“ noch erschreckend schlecht aufgestellt. Die größte Herausforderung neben der Automatisierung des eigenen Bereichs besteht darin, das erforderliche Re-Skilling der Mitarbeiter auf die zunehmend digitalisierte Arbeitswelt im Wandel auszurichten. von Rudi Richter

Arbeitswelt im Wandel bringt neue Herausforderungen mit sich

Wir leben in bewegten Zeiten: Megatrends wie die Globalisierung, der demographische Wandel, die Digitale Transformation, gerne auch bezeichnet als Industrie 4.0, und die Urbanisierung, um nur die wichtigsten zu nennen, hinterlassen ihre Spuren – in den Gesellschaften, in der globalen Wirtschaft, vor allem aber in der Art, wie wir arbeiten.

Für die Belegschaft in den Unternehmen, sei es der Mitarbeiter oder eine Führungskraft, bringen diese Trends und Entwicklungen neue Herausforderungen mit sich. Da sind zum einen die Belegschaften als Ganzes, die immer „diverser“ werden: Alte, erfahrene „Silberrücken“ sehen sich jungen „Wilden“ gegenüber, die ihre ganz eignen Vorstellungen an ein modernes Arbeitsumfeld mitbringen. In den Mitarbeiter-Pools spiegeln sich aber nicht nur generationenbezogene Gegensätze, sondern es bilden sich auch gesamtgesellschaftliche Entwicklungen ab. Den zunehmend überalterten Gesellschaften in der westlichen Hemisphäre steht der sogenannte „Youth Bulge“ aus den weniger entwickelten Ländern Afrikas gegenüber. Auch in Bezug auf die Geschlechterverteilung in den Firmen und in den unterschiedlichen Positionen ist einiges in Bewegung geraten. Diese zunehmende und begrüßenswerte Diversität stellt vor allem die HR-Manager vor neue Herausforderungen.

Was wird all das für uns als Arbeitnehmer und für die Art und Weise, wie wir arbeiten, in den Unternehmen bedeuten?

Arbeitswelt im Wandel
GRÜNDE FÜR NEUE ANFORDERUNGEN AN FÜHRUNGSKRÄFTE GLOBAL UND IN DEUTSCHLAND
Bildquelle: Deloitte

Von der Werkbank zu „Remote Work“

Schon heute sehen wir eine deutliche Abkehr vom traditionellen Arbeitsmodell. Festangestellte Mitarbeiter in Vollzeit, die von 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr vor ihrem Büroschreibtisch sitzen, werden zunehmend von alterativen Arbeitsweisen abgelöst. Eine Entwicklung, die seit dem Corona-Virus einen weiteren Schub erfährt. Die Industrie 4.0 bringt es mit sich, dass Smart Factories, Robotik, Künstliche Intelligenz und Automatisierung in der Arbeitswelt von heute immer mehr Raum einnehmen. Selbstständige Arbeitsmodelle sind auf dem Vormarsch, und ganz generell ist „Remote Work“, bei der es der Mitarbeiter selbst in der Hand hat, wann und von wo aus er arbeitet, aktueller Trend. Ob im hippen Workspace, von zuhause aus oder vom Surfstrand – vor allem die jüngere Generation, die sogenannten Millenials oder auch Digital Natives, setzen diese Flexibilität beim Arbeiten vielfach einfach voraus und leben sie, wo immer es umsetzbar ist. Dieser Trend zur digital vernetzten Arbeitsweise ein Umdenken auf Arbeitgeberseite.

Hier hinken zahlreiche Unternehmen bei der Implementierung der erforderlichen Prozesse für diese Art des Arbeitens noch hinterher. Das ist eines der zentralen Ergebnisse der Deloitte-Studie „2019 Deloitte Global Human Capital Trends“. Lediglich acht Prozent der Befragten sind erst entsprechend aufgestellt.

Ein erstaunliches Ergebnis, bedenkt man, dass gleichzeitig 80 Prozent davon ausgehen, dass sie innerhalb der nächsten drei Jahre vermehrt kognitive Technologien und künstliche Intelligenz (KI) einsetzen werden. Ebenfalls bedenkenswert: Nur 13 Prozent der Teilnehmer der Studie zur Arbeitswelt im Wandel sind der Ansicht, dass diese Entwicklung dazu führen wird, dass eine signifikante Zahl von Arbeitsplätzen durch die Automatisierung verloren gehen werden. Eine überwältigende Mehrheit ist also der Ansicht, dass Mensch und Maschine in Zukunft eng und erfolgreich zusammen arbeiten werden. Dieses neue Mensch-Maschine-Modell hat natürlich auch Auswirkungen auf die Arbeit der HR-Abteilungen in den Unternehmen.

Unter einem Hut – das Traditionelle und die Moderne

Nicht nur die Personalverantwortlichen, auch generell wird die Führungsebene in den Unternehmen sich diesen Entwicklungen anpassen müssen. Laut eigener Aussage hatten erst 25 Prozent der Befragten die erforderlichen Anpassungen zum „Leadership“ umgesetzt.

Die Herausforderung ist sicherlich nicht ohne: Moderne Führungskräfte sind heute mit disruptiven digitalen Geschäftsmodellen, diversen, hochflexiblen Belegschaften (über die festangestellten Vollzeitkräfte hinaus) und flachen Organisationshierarchien, in denen mehr und mehr im Team gearbeitet wird, konfrontiert. Das ist der Kontext, vor dem überkommene Sichtweisen auf den Prüfstand gestellt werden müssen. Und zwar mit dem klaren Ziel, sie zu erneuern und dabei zu definieren, wie die Führungskräfte traditionelle Erwartungen mit neuen Führungskompetenzen kombinieren können, damit ihre Unternehmen erfolgreich sind und es auch bleiben.

Eins wird an dieser Stelle klar: Der Mensch – der Mitarbeiter – rückt wieder ins Zentrum der strategischen Überlegungen. Das Schlagwort von der „Employee Experience“ macht schon seit längerer Zeit die Runde und verdeutlicht, was auch 84 Prozent der Studienteilnehmer zum Ausdruck bringen: Die Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit ist von großer Bedeutung für den Unternehmenserfolg. 28 Prozent stuften diese Maßnahme sogar als „dringlich“ ein. Auch hier ergab sich wieder ein recht interessanter Widerspruch: Nur 42 Prozent der Befragten waren der Ansicht, dass ihre Mitarbeiter mit den alltäglichen Arbeitsbedingungen zufrieden sind.

NEUE ANFORDERUNGEN AN FÜHRUNGSKRÄFTE DES 21. JAHRHUNDERTS 
GLOBAL UND IN DEUTSCHLAND
Bildquelle: Deloitte

Arbeitswelt im Wandel und Wertschätzung für Mitarbeiter – die große Unbekannte

Dabei ist es gar nicht schwierig, sich ein klares Bild über die Verfasstheit und Stimmungslage der Mitarbeiter und Teams im Unternehmen zu verschaffen. Mit modernen, cloudbasierten HR-Lösungen, die schon heute Machine Learning einsetzen, lässt sich die Mitarbeitermotivation leicht messen – die Daten dafür kommen beispielsweise aus Feedback, Performance-Reviews, den Entwicklungsinteressen und Karrierezielen, die auf diese Weise ohne großen Aufwand erhoben werden. Personalverantwortliche erhalten auf diese Weise eine valide Datengrundlage, die es ihnen ermöglicht, schnell auf bestimmte Entwicklungen innerhalb der Belegschaft zu reagieren.

Gefragt, was den Mitarbeitern ihrer Einschätzung nach wichtig oder für ihre Zufriedenheit am Arbeitsplatz ausschlaggebend ist, war die häufigste Antwort der Befragten, dass es den Menschen weniger um Geld, sondern vielmehr um die Wertschätzung und Bedeutung ihrer Arbeit geht. Allerdings war sich immerhin ein Viertel der Studienteilnehmer nicht im Klaren darüber, was die Mitarbeiter als Zeichen der Wertschätzung ihrer Arbeit erwarten. Dennoch: Grundsätzlich ist die Konzentration auf den die menschlichen Bedürfnisse, und zwar über bloße Vergünstigungen, Belohnungssysteme und wunschgemäße Arbeitsumgebungen hinaus, ein wichtiger Faktor in dem Prozess, Arbeit wieder bedeutsam zu machen. Diese „menschliche Erfahrung“ ist sogar entscheidend, weil sie einer der Schlüssel-Motivatoren für die Entwicklung von Produkten, Services und Jobs an sich ist.

Erstaunlich schlecht munitioniert für den „War for talents“

Einigkeit besteht also darüber, dass eine zufriedene, motivierte Belegschaft ein wichtiges „Asset“ für den Erfolg eines Unternehmens ist. Das führt zur nächsten Frage: Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Immerhin 70 Prozent der von Deloitte Befragten stuften das Thema Rekrutierung als sehr wichtig ein. Demgegenüber schätzten sich allerdings nur sechs Prozent als gut aufgestellt in diesem Bereich ein, was Prozesse und eingesetzte Technologien betrifft. Das nennt man im viel beschworenen „War for talents“ dann wohl „schlecht munitioniert“.

Nicht immer müssen sich die Organisationen bei der Suche nach neuen Talenten hinaus ins Feld begeben. Schließlich verfügt jedes Unternehmen mit der eigenen Belegschaft über ein nicht zu unterschätzendes Reservoir an guten Köpfen. Diese gilt es allerdings erst einmal zu identifizieren und in Übereinstimmung mit den eigenen Anforderungen und offenen Stellen zu bringen. Fast die Hälfte der Studienteilnehmer (49 Prozent) zur Arbeitswelt im Wandel gab an, hier noch nachsitzen zu müssen und nur wenige, wenn überhaupt, Tools im Einsatz zu haben, die genau diese Funktion erfüllen. Auch wenn man hier auf die Eigeninitiative der Mitarbeiter setzen möchte: Hier fehlt es, laut 45 Prozent der Befragten, an Einblick in die intern offenen Stellen.

Auch hier können cloudbasierte HR-Lösungen, die auf Machine Learning setzen, wertvolle Unterstützung bieten: Algorithmen helfen den Mitarbeitern dabei, sich einen Überblick über ihre Karrieremöglichkeiten zu verschaffen, zeigen auf, welche Weiterbildungsmaßnahme nzum Erreichen neuer Ziele im Unternehmen angeboten werden und liefern praktische Beispiele. Dank Machine Learning ist es vor allem den Mitarbeitern heute so einfach wie nie möglich, sich selbst umzusehen und herauszufinden, wo ihre nächsten Optionen liegen – nach dem Pull- statt dem Push-Prinzip. Machine Learning-gestützte Lösungen können auch hier genutzt werden, um Vorschläge zu unterbreiten und mögliche Wege aufzuzeigen.

Mit Machine Learning Abwanderung verhindern

Das kommt auch den Personalverantwortlichen und den Führungskräften im Unternehmen zugute: Ihnen bieten solche Machine-Learning-gestützte Softwarelösungen noch ein weiteres Plus: Das Abwanderungsrisiko lässt sich damit besser erfassen. So erhalten die Verantwortlichen die Chance, rechtzeitig gegenzusteuern und wechselwillige, aber wichtige Mitarbeiter in der Firma zu halten. Auch den Controller wird es freuen: Weniger Fluktuation bedeutet auch geringere Personalkosten.

Nicht immer passen die bereits im Unternehmen befindlichen Mitarbeiter auf die offenen Stellen. Wie bereits am Anfang aufgezeigt wurde, ergeben sich aufgrund der technologischen Innovationen, der digitalen Transformation und der Industrie 4.0 fortwährend neue Anforderungsprofile. Das bringt das Thema Weiterbildung, modern auch als Skills Management bezeichnet, weit oben auf die Agenda agiler Unternehmen. Dabei ist in es im digitalen Zeitalter von einiger Bedeutung, auf welche Art und Weise die Mitarbeiter lernen können. Idealerweise geht das nämlich so von statten, wie sie in einem modernen Unternehmen auch arbeiten: im Team, online, von zuhause aus, mit Mentoren, im Alleingang – kurz und gut, flexibel und möglichst selbstbestimmt, wenn es so gewünscht ist. 86 Prozent der Studienteilnehmer bei Deloitte identifizierten das als wichtiges Thema – es war sogar die Trendaussage Nummer eins der letztjährigen Umfrage. Im Widerspruch dazu steht allerdings die Zahl von nur zehn Prozent, die sich selbst als gut vorbereitet bei diesem Themenkomplex einstuften.

Ganz oben auf der Agenda der Arbeitswelt im Wandel: Reskilling

Skills sind tatsächlich der Dreh- und Angelpunkt sämtlicher Anwendungsfälle im Bereich Human Resources. Um die Menschen im Unternehmen mit auf die digitale Reise zu nehmen und eine positive Einstellung gegenüber den neuen Technologien zu erreichen, ist eine Bestandsaufnahme der im Unternehmen vorhandenen Fähigkeiten, Eigenschaften und Vorlieben unabdingbar. Organisationen müssen auf die sich immer rasanter ändernde Arbeitswelt im Wandel reagieren und ihre Belegschaften auf die neuen Herausforderungen vorbereiten.

Damit einher geht die Verantwortung, das Re-Skilling der Mitarbeiter möglichst effizient voran zu treiben. Hier leisten Tools, die ein Machine Learning-gestütztes smartes Skill Management anbieten, wertvolle Unterstützung. Solche HR-Anwendungen können auch den Mitarbeitern helfen, eventuell bestehende Ängste abzubauen – mit klugen Talent Management Strategien und anhand von klaren Karrierewegen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Lernmodulen und Informationen, durch die sich Mitarbeiter adäquat auf neue Aufgaben vorbereiten können und mitgenommen fühlen.

Die Ergebnisse der Deloitte-Studie sind eindeutig: Je mehr Organisationen KI einführen, kognitive Technologien und Robotik, desto maschinengetriebener und datengesteuerter werden die Jobs von heute als in der Vergangenheit. Unternehmen müssen daher ihre volle Konzentration darauf verwenden, in dieser neuen Arbeitswelt die menschliche Dimension im Auge zu behalten. Neue „Superjobs“ entstehen genau dann, wenn es gelingt, die digital zu verrichtende Arbeit mit menschlichen Skills optimal in den Bereichen Problemlösung, Kommunikation, Interpretation und Design zu kombinieren. Nur so schaffen sie die Grundlage für einen auf die Mitarbeiter ausgerichteten Wandel und für Innovationen, die die Unternehmen überhaupt erst in die Lage versetzen, sich in einem hochdynamischen Wettbewerbsumfeld zu behaupten und sich für zukünftige Herausforderungen breit aufzustellen.

Mit modernen, cloudbasierten HR-Lösungen, die schon heute Machine Learning einsetzen, lässt sich die Mitarbeitermotivation leicht messen.

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